(Extraído do diálogo entre Rock Balboa e seu filho – filme: Rock Balboa)
“Você não vai acreditar, mas você cabia aqui – apontando para a palma da mão direita – eu segurava você e dizia para sua mãe: esse menino vai ser o melhor menino do mundo… Esse menino vai ser o melhor menino do que qualquer um que conhecemos. E você cresceu bom, maravilhoso, foi muito legal ver você crescer, foi um privilégio. Aí chegou a hora de você ser adulto e conquistar o mundo e você conquistou, mas, em algum ponto deste percurso você mudou. Você deixou de ser você. Agora você deixa as pessoas “botarem” o dedo na sua cara e dizerem que você não é bom e quando fica difícil você procura alguma coisa para culpar: como uma sombra. Vou dizer uma coisa para você que você já sabe: o mundo não é um grande arco-íris, é um lugar sujo, é um lugar cruel que não quer saber o quanto você é durão… Vai “botar” você de joelhos e você vai ficar de joelhos para sempre se você deixar. Você, eu ou ninguém vai bater tão duro como a vida. Mas, não se trata de bater duro, se trata de quanto você aguenta apanhar e seguir em frente, o quanto você é capaz de aguentar e continuar tentando… É assim que se consegue vencer. Agora se você sabe o seu valor então vá atrás do que você merece. Mas tem que ter disposição para apanhar e nada de apontar dedos e dizer que você não consegue por causa dele, dela o de quem seja… Só covardes fazem isso e você não é covarde, você é melhor do que isso! Eu sempre vou amar você acima de tudo, aconteça o que acontecer. Você é meu filho, é meu sangue, você é a melhor coisa da minha vida! Mas, se você não acreditar em você mesmo nunca vai ter uma vida!“
Hoje gostaria de compartilhar com vocês este texto muito interessante publicado por Luiz Marins, que aborda o tema: Complacência.
Segundo o dicionário Aurélio complacência significa benevolência, ou seja, boa vontade para alguém, afeto e estima. Não quero dizer que não se deve ter esses sentimentos para com os colaboradores, mas sim quando ha por parte da cultura organizacional da empresa uma certa tolerância a erros de alguns que se tornam constantes, quando esses não atingem ou atingem apenas de vez em quando o 100% do que é exigido ou pessoas que tem sempre a mesma atitude , nunca se corrigem por mais que sejam alertadas.
Em um mercado competitivo com o de hoje não há lugar para pessoas que façam tudo mais ou menos ou tenham um comportamento que não condizem com as políticas da empresa.
Fiquem atentos e boa leitura.
Dos Perigos da Complacência
Luiz Marins Anthropos Consulting
Para vencer os desafios da competitividade globalizada, uma empresa só pode ter em seus quadros pessoas excelentes, com obsessão pela qualidade, obsessão pela excelência. Não dá para vencer com pessoas "mais-ou-menos".
E nós, brasileiros, temos um grande defeito. Somos excessivamente complacentes com pessoas que não são excelentes. Somos excessivamente complacentes com quem não agrega valores à nossa empresa. Somos "bonzinhos" e complacentes demais com pessoas que não querem vencer, que não querem crescer, que não querem se desenvolver pessoal e profissionalmente.
E assim, nossas empresas estão cheias de pessoas pouco excelentes. E nada ou pouco fazemos para nos livrar delas. Ouço com freqüência, empresários, diretores, gerentes, supervisores que me dizem: " – Minha telefonista é um horror!" . E eu respondo: " – Mas ela continua lá?" E sempre vem uma resposta do tipo: " – Ela começou comigo faz muitos anos..." ou ainda " – Ela tem cinco filhos, mora longe..." ou ainda pior " – Foi um vereador amigo meu quem a indicou...". E assim vamos mantendo pessoas de baixa qualidade em nossa empresa! É o vendedor ruim – que não vende e ainda fala mal de nossa empresa. É a balconista mal educada que trata mal nossos clientes. É o motorista desleixado que não cuida do veículo e ainda reclama o tempo todo, etc. etc..
É claro que temos que tentar elevar as pessoas, treiná-las, fazê-las ver a sua responsabilidade com a empresa. Mas não podemos passar a vida inteira carregando pessoas incompetentes em nossa empresa. Quem mantém pessoas de baixa qualidade na empresa está fazendo cortesia com o emprego dos outros. Não será somente aquela pessoa quem perderá o emprego. Todos perderão porque com pessoas pouco excelentes, com certeza, a empresa não sobreviverá nestes tempos de competição brutal no mercado.
A complacência com quem não é excelente é um mal que tem trazido conseqüências danosas para as empresas. E muitas vezes, somos complacentes com a baixa qualidade das pessoas por pura preguiça. Preguiça de recrutar e selecionar uma nova pessoa. Preguiça de treinar; preguiça de corrigir comportamentos e atitudes. E a verdade é que quase sempre essa preguiça vem disfarçada de comentários do tipo: " – Não adianta trocar de pessoa – hoje ninguém presta mesmo!" ou ainda " – Só vamos trocar de defeitos. Esta tem um defeito, a outra tem outros e tudo acaba na mesma..." . E assim, vamos ficando com pessoas incompetentes e de baixa qualidade em nossa empresa.
É preciso acabar com o conformismo da complacência aos que não são excelentes. É preciso treinar, treinar e treinar. É preciso exigir comportamentos de alta qualidade. É preciso exigir de nossos colaboradores a atenção aos detalhes e o follow-up que farão a diferença para nossos clientes. E quando percebermos que alguém em nosso grupo não está disposto ou disponível para empreender a mudança para a qualidade e para a excelência, devemos simplesmente dispensar esse colaborador ou colaboradora.
Sei que recrutar e selecionar pessoas excelentes é uma tarefa penosa, demorada, exige comprometimento, busca, contatos, tempo. Sei que pessoas excelentes são mais exigentes e exigirão de nós melhor tratamento, melhores condições de trabalho, etc. Mas, acredite, não nos resta alternativa. Ou temos conosco pessoas excelentes ou morreremos como empresa, mais cedo ou mais tarde.
A complacência é, portanto, fatal. Quando perceber a desídia, a falta de comprometimento, o descaso, o descuido dos detalhes, a falta de compromisso em terminar as tarefas iniciadas, o dirigente deve imediatamente chamar a atenção e exigir de seus subordinados a excelência. O dirigente empresarial, hoje, não pode aceitar e ficar inerte frente a situações que comprometam o futuro da empresa, da marca, do negócio. A complacência com a baixa qualidade e qualificação de nossos colaboradores significará aceitar a derrota por antecipação. E para derrotados nenhuma explicação salva, nenhuma desculpa compensa, nenhuma complacência justifica.
Segue na integra uma reportagem publicada no site administradores.com, que achei muito pertinente. Espero que gostem da leitura.
Gestores imaturos podem ter esse tipo de comportamento e,
inconscientemente, restringir a atuação do colaborador.
Você é daqueles profissionais com bom desempenho, que realiza bem suas
tarefas, é elogiado por gestores que estão acima dos seus líderes diretos, mas
sempre que tem uma daquelas ideias que podem melhorar ainda mais os resultados
da equipe e, por consequência, o seu desempenho, ela é barrada, e pelo seu
líder? Cuidado, esse pode ser um sinal de que você representa uma “ameaça” para
ele.
Posturas como essas por parte de alguns líderes, geralmente os mais
centralizadores, não são exceção, na avaliação da diretora de Consultoria da
Ricardo Xavier Recursos Humanos, Neli Barboza. “É possível existir gestores com
essa postura”, acredita. “Mas depende muito da maturidade desse líder”, conta.
Segundo ela, muitos gestores sentem que seu cargo pode ser tomado a
qualquer momento por determinado profissional, principalmente, claro, por
aquele que mostra resultados, tem boa convivência com a equipe e com outros
líderes. Contudo, diz Neli, essa sensação pode ser apenas uma fase pela qual
esse gestor passa, deixando-o mais fragilizado e inseguro.
A headhunter da De Bernt Entschev Human Capital Emmanuele Spaine, por
outro lado, é enfática ao dizer que apenas líderes muito jovens podem enxergar
em um subordinado uma ameaça. “É importante dizer que isso acontece apenas com
aqueles que ainda não desenvolveram a segurança e a experiência para serem
líderes”, afirma.
Defesa do líder
“O bom resultado de um profissional não o torna uma
ameaça para o líder. Ao contrário, o gestor também ganha com isso”, ressalta
Emmanuele. Para as especialistas consultadas, esse é o papel do líder: o de
desenvolver o profissional e possibilitar o crescimento dele. “Desempenho não
gera desconforto. E esse é o papel do líder, o de motivar o profissional para
que ele dê resultados”, afirma a headhunter.
Neli concorda, mas ressalta uma brecha. “Essa é a missão dele, mas
muitos enxergam nisso uma ameaça e esse líder acaba desenvolvendo, ainda que
inconscientemente, mecanismos de defesa”, afirma a diretora. Ela acredita que
esses mecanismos podem chegar a extremos, fazendo com que esse gestor cometa
assédio moral ou mesmo demita o profissional que acabou se tornando seu foco.
Gestores inseguros e imaturos podem acabar restringindo a atuação do
profissional que lhe passa essa ameaça. “Ele começa a colocar freios no
crescimento do colaborador, como forma de se defender”, avalia Neli.
Para ela, esse tipo de comportamento pode ter vários fundamentos. Mas o
principal deles, como afirmou a headhunter, é a falta de preparação, e até de
suporte por parte da companhia. “Se a empresa não tem um plano de carreira para
esse líder, ele vai se tornar mais inseguro”, reforça. Para ela, as empresas
precisam também trabalhar no desenvolvimento dos gestores, e não apenas dos
profissionais, para evitar comportamentos desse tipo.
Profissional como foco
Além da atuação da empresa, as especialistas
consideram a atuação do próprio “profissional-foco” como importante para
amenizar essa percepção do líder. Se ele começar a excluir o colaborador de
novos projetos ou mesmo de projetos antigos, se o tratar com indiferença e, de
alguma forma, barrar sua convivência com outros líderes ou mesmo colegas, pode
ser um sinal de que representa uma ameaça.
Contudo, Neli ressalta que esses sinais podem representar outro tipo de
situação, por isso, o profissional deve ficar atento para não se engrandecer ao
acreditar que é tão bom a ponto de ameaçar o cargo do seu gestor. Ao contrário.
Comportamentos desse tipo devem ser vistos com cuidado pelo colaborador. E mais
vale uma boa conversa do que ficar fantasiando os motivos que geraram tal
comportamento. “O mais certo é falar direto com o líder, para entender o que
está acontecendo”, afirma Neli.
“Se o profissional sentir que, de alguma forma, o comportamento de seu
gestor está o prejudicando, ele precisa se aproximar e se mostrar para que o
líder possa ver nele um colaborador, um parceiro, alguém que vá contribuir para
o trabalho da equipe e do próprio gestor”, acredita Emmanuele.
Já o líder precisa passar por um momento de autoavaliação. “Ele precisa
questionar os motivos que fazem com que ele se sinta ameaçado”, afirma Neli.
“De certa forma, esse tipo de situação ajuda o líder a sair da zona de
conforto. É preciso que ele veja nisso uma chance de se reavaliar”, completa.
Mudando um
pouco o meu cronograma de postagens, resolvi escrever aqui sobre um assunto
extremamente importante no universo de lideres e gerentes. Quero falar um pouco a respeito dos jovens
profissionais que estão se tornando gestores cada vez mais cedo.
Vamos
entender um pouco a situação:
Com a
economia em crescimento, abriram-se vagas em vários seguimentos e faltou gente
qualificada para preenchê-las. A maneira que a maioria das empresas encontrou
para resolver essa questão foi promover seus jovens mais bem avaliados
internamente para ocupar as novas posições.
Essa solução
tem dois efeitos positivos para a companhia que a adota. Ela consegue preencher
o posto vazio e dá um aumento ao funcionário promovido, o que ajuda a retê-lo
num momento em que o mercado está atrás de gente. O problema desse processo
começa a ser sentido de forma nítida agora: há muita gente imatura em posição
de liderança.
Outro ponto a
destacar é que não é dado aos líderes tempo de maturação na posição, o que faz
com que aprender na prática seja a única alternativa para os funcionários recém
promovidos.
Os
profissionais que hoje estão ocupando pela primeira vez cargos de liderança
normalmente tiveram uma ascensão acelerada, o tempo natural da carreira não foi
respeitado, e isso tem consequências. Mesmo com pouca experiência na cadeira de
gestor, é possível corrigir as falhas.
Gerentes
despreparados são, na maioria das vezes, prepotentes, ou seja, tentam passar
uma imagem para seus superiores de que estão fazendo o melhor pela companhia
quando, na verdade, estão desvalorizando o principal ativo da empresa, seus
colaboradores.
Gerentes
foram concebidos para liderar e mostrar o exemplo, e não para oprimir seus
subordinados.
Mas,
infelizmente, alguns superiores pensam que determinados gerentes, agindo dessa
forma, estão vestindo a camisa da empresa. Ao contrário, fazem com que profissionais
qualificados, sejam desligados voluntária ou involuntariamente da organização.
É muito
importante que o gerente tenha uma análise sensível as questões humanas que
envolvam os seus colaboradores. Hoje temos que ter políticas de estruturas
organizacionais olhando o bem estar de cada indivíduo dentro das organizações.
É preciso
compreender o comportamento psicológico de seus liderados. Todos os problemas
dentro das organizações tem uma margem de 90% de ordem humana e apenas 10% é
técnica, sendo assim temos que estar mais perto dos nossos colaboradores, pois
as metas são alcançadas por eles.
Gerenciar pode
ser um pouco difícil no início. Uma pesquisa recente concluiu que mais de 50%
dos gerentes não receberam treinamentos antes de serem lançados na função.
Sendo assim a insegurança toma conta do novo gerente e os erros aparecem com
muito mais frequência.
Segue uma
lista com os erros mais comuns dos novos gerentes. A intenção é minimizar os erros devido a falta de treinamento e experiência na função:
1.Não conhecer a sua equipe: Talvez você tenha trabalhado
lado a lado com estas pessoas durante anos. Mas isso não significa que você as
conhece. Entenda o que os estimula, como motivá-los, o que os deixa
apreensivos ou preocupados. Conheça-os individualmente, porque essa é a única
forma pela qual você pode eficazmente gerenciá-los. Seu time é o que vai
fazer com que você se saia bem ou se arrebente no desafio de ser um bom líder.
Dê-lhes a sua atenção e o seu tempo.
2.Considerar
que você sabe tudo: Se você acabou de ser promovido à Gerente de
Produção, você pode achar que sabe tudo sobre produção. Mesmo que isso
seja verdade – e não é – você certamente não sabe tudo sobre a parte mais
importante do seu trabalho: gerenciar pessoas. Ouça as pessoas ao seu redor.
Pergunte a opinião delas quando apropriado. Mantenha a mente aberta.
3.Querer mudar tudo: Não reinvente a roda. Só porque a forma como alguma coisa é feita não é a
forma como você faria, isso não significa necessariamente que está errada.
Aprenda a diferença entre diferente e errado.
4.Não dar devida atenção aos problemas ou com funcionários problemáticos: Você não pode
mais evitar problemas ou ter a esperança que eles vão se resolver sozinhos.
Quando alguma coisa aparece, é a sua função descobrir a melhor solução e fazer
com que ela seja executada. Isso não significa que você não pode pedir opinião
ou apoio dos demais, mas significa sim que você é a pessoa que tem que garantir
que a questão está sendo devidamente endereçada.
5.Ter
medo: Talvez você não tenha solicitado essa promoção. Talvez você não
esteja certo que pode dar conta do trabalho. Mas não permita que isso faça
com que você não exerça sua função da melhor maneira possível. Seus
superiores não teriam promovido você se eles não tivessem confiança em seu
trabalho.
6.Não
se permitir ser humano: Só porque você é o chefe não significa que você não
pode ser humano, que você não pode rir, ou demonstrar emoções, ou mesmo cometer
um erro ocasional.
7.Não
proteger seu time: As pessoas no seu time vão receber pressão de
todos os lados. É sua função defender o seu time e se assegurar que eles são
tratados da forma mais justa possível. Eles vão saber retribuir a lealdade.
Isso é muito importante, é preciso liderar com grande senso de justiça. Seus
subordinados precisam e devem ser tratados com total igualdade.
8.Evitar
responsabilidade por qualquer coisa: Goste ou não, como gerente você é
responsável por tudo o que acontece no seu time, não importa se você está
a par ou não. Qualquer coisa que qualquer integrante do seu time faz, ou não
faz, cai no seu colo. Você tem que construir canais de comunicação de forma a
que não haja surpresas, mas de qualquer forma, esteja preparado para assumir
responsabilidade. Não tem jeito: ela vai de mãos dadas com a autoridade
conquistada.
9.Não
saber delegar: Delegar com sucesso é uma habilidade e uma qualidade que você ,
como líder, deve adquirir. A delegação eficaz pode produzir para você, sua
equipe e sua organização benefícios de curto e longo prazos. Ao delegar, você
poderá reduzir sua carga de trabalho, removendo de sua lista diária de tarefas
aquilo que outros estão qualificados a fazer. Isso lhe proporcionará mais tempo
disponível para focar em projetos que exigem suas habilidades e autoridade em
particular, bem como em tarefas de maior importância, como planejamento de
longo prazo e desenvolvimento de diretrizes.
Espero que
estas dicas possam contribuir para o crescimento pessoal e profissional daqueles
que estão iniciando suas jornadas neste universo repleto de desafios.
Boas vendas
com qualidade!
Anderson
Nascimento.
Vídeo, Nilton Pedreira. Produzido por Luiz Carlos de Souza.
